부당해고에 대한 구제절차 > 요건사실
- 해고 근로자
- 근로기준법 적용사업장의 근로자인지 검토
- 직업훈련생은 사업장에 고용된 근로자가 아니나 회사와 맺은 계약내용이 실질적으로 근로제공의 성격이 강하고 사용종속관계가 인정된다면 근로자에 해당
- 근로자 비해당의 경우
- 동거의 친족(민법 제777조)만을 사용하는 경우
- 가사도우미 등 가사에만 종사하는 자
- 국외의 사업이나 국내회사가 현지에 독립된 법인을 설립하였을 경우 해외 현지법인
- 해외현지법인에 소속하여 국내에 연수차 체류하고 있는 이른바 해외투자법인 연수생
- 구체적인 업무수행의 지휘감독을 받지 않고, 지급받는 금품도 수수료(수당)에 해당하는 비상근 위촉계약자
- 골프장 캐디(단, 노동조합법 상의 근로자에는 해당)
- 학습지교육 상담교사
- 5인 이상 사업장의 근로자인지 4인 이하 사업장의 근로자인지 확인
- 근로기준법시행령 제7조 및 별표1에 의하면 상시근로자가 4인 이하의 경우 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유), 제24조(경영상이유에 의한 해고의 제한), 제28조(부당해고등의 구제신청)는 적용되지 않음을 유의
- 사용자
- 근로기준법 적용제외 사업장인지, 민법상 위임계약관계에 있는지 확인
- 회사임원의 경우：명칭만으로 근로자 판단의 기준으로 할 것이 아니라 대표이사 등의 지휘･감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상 근로자에 해당(대법원 2002다64681)
- 통상해고에서 일신상의 사유에 의한 해고
- 근로계약상 급부의무의 이행에 필요한 정신적･육체적 또는 노무수행 상 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 사정이 있는지 확인
- 징계해고：취업규칙이나 단체협약에 징계해고의 사유가 대부분 규정되어 있는 경우 취업규칙 등에 규정된 해고사유 자체가 적법한 것인지, 본인의 해고사유가 그 규정에 해당하는지, 해고조치가 징계처분으로서 상당성을 일탈하지 않았는지 확인하여야 함
- 징계해고의 행정해석：①근무태도불량 ②사업장내 불법행위 ③경력위조 세가지를 들고 있음
- 이력서 허위기재사실을 사전에 알았다면 고용계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 객관적인 사정이 없는 징계해고는 위법(중노위 2003부해644)
- 근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 취업규칙은 유효(대법원 98다2949)
- 정당한 소집권자가 아닌 자에 의해 소집된 이사회에서 결의한 징계해고는 무효(대법원 99두2949)
- 입사시 이력서에 대학교 중퇴사실을 기재하지 않고 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 징계해고사유에 해당(대법원 98두4672)
- 영업소판매원 등이 거액의 횡령행위를 한 경우 지휘감독상의 책임을 물어 영업소장를 징계해고한 것은 정당(대법원 87다카1999)
- 영업시간 중 고객과의 접촉이 이루어지는 영업소에서 집단으로 난입, 상급자에게 폭언 ･폭행을 한 행위에 대한 징계해고는 정당(대법원 97누7165)
- 근무태도 등이 불량한 근로자에 대하여 대기발령을 명하고 이어서 무단결근, 회사의 명예를 훼손하는 시위 등의 사유로 징계해고를 한 것은 정당(대법원 2006두5151)
- 갑 주식회사가 그 회사 감사실장인 임원 을에 대한 징계해고를 하면서, 회사와 경영진에 대한 비방, 감사결과의 독단적 작성, 회사의 업무상 기밀 및 감사 내용 누설, 법인카드 무단사용, 무단결근 등을 징계사유로 삼은 사안에서, 위 징계사유를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라 설령 징계사유가 인정되더라도 을의 담당 업무와 해고 경위에 비추어 그 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 을에게 있다고 할 수 없다고 보아 징계해고는 부당하다고 한 사례(대법원 2011다42324)
- 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2007두22498)
- 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다(대법원 2003두15317)
- 시사주간지를 발행하는 甲주식회사의 기자 乙등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체지를 발간하였는데 그 후 甲회사가 乙등을 해고한 사안에서,위 무기정직 및 대기발령처분은 무효이지만, 경업금지의무를 위반한 乙등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다(2010다99279)
- 경영상이유에 의한 해고(정리해고)：근로기준법 제24조에서 정한 요건 즉, ①긴박한 경영상의 필요 ②사용자의 상당기간 해고를 피하기 위한 노력 ③해고대상자 선별의 합리･공정성 ④근로자 대표에게 50일전까지 통보되고 충분히 협의한 이후에 해고되었는지 여부
- 장기근속자를 보호하고자 단기근속자순으로 대상자 선정 가능(대법원 95구19784)
- 단순히 연령이라는 일방적인 기준에 의한 정리해고대상자 선정은 부당(서울행법 2001구26794)
- 교통사고 발생전력과 징계전력을 정리해고기준으로 선정 가능(대법원 2000두5708)
- 회사 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로 정리해고에 해당하지 않음(대법원 2001다27975)
- 사용자가 계속 적자가 발생하고 향후 전망이 불투명한 사업 부문을 영업양도하면서 고용승계를 거부한 근로자를 해고한 사안에서, 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피한 사정이 있다 하더라도 사용자가 위 근로자를 해고하기 위해서는 구 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 정리해고 요건을 모두 갖추어야 한다고 한 사례(대법원 2010다41089)
- 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다(대법원 2010다38007)
- 단체협약ㆍ취업규칙：해고의 절차에 관하여 근로기준법에 명문규정이 없으나 단체협약이나 취업규칙에서 해고절차를 정한 경우에는 그 절차는 유효요건(대법원 85다카1591)이므로 확인요
- 해고의 시기제한：근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전･산후의 여성의 휴업기간과 그 후 30일간 해고 금지. 다만, 사용자가 일시보상을 한 경우, 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 가능
- 해고예고：해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)의 경우 적어도 30일전 해고 예고(다만, 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 지급할 수 있음), 예고가 필요 없는 경우, 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 확인
- 해고사유 등의 서면통지: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지, 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고한 경우 서면 통지 한 것으로 봄(2014. 3. 24. 근로기준법 27조 제3항 신설), 이메일에 의한 통지도 가능
- 회생절차 진행 중인 회사가 인력 구조조정의 방안으로 근로자에게서 사직서를 제출받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로자과의 근로계약관계를 종료시킨 사안에서, 근로자의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 회사가 근로자를 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당