해고무효확인 > 요건사실
- 사용자
- 사업자등록증 등으로 사용자 확인(개인, 법인)
- 해고무효확인청구소송에 있어서 근로계약체결사실에 대하여 근로자에게 입증책임
- 근로계약서의 존재유무
- 4대 보험가입 여부
- 임금에 대한 증빙자료확보(급여명세서, 근로소득원천징수영수증)
- 해고처분
- 정당한 이유 없는 해고의 금지(근로기준법 제23조), 해고의 정당성에 관한 입증책임은 사용자 측이 부담
- 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하므로, 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 무효(근로기준법 제27조). 여기서 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법 조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 본 하급심 판례 있음(서울행정법원 2010구합11269 판결). 근로자와 사용자가 근로자의 해외연수기간 중 이메일로 교신하여 왔고, 사용자가 근로자에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’도 첨부하여 발송하였으며, 근로자가 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다면, 위 ‘이메일’에 의한 해고 통지는 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 본 판례 있음(서울중앙지방법원 2008가합42794 판결) -> 서울고등법원 2009나91288(항소기각), 대법원 2010다33279(심리불속행 기각).
- 근로자가 사직서를 제출한 경우라도 어쩔 수 없이 제출한 경우(일괄사표제출, 선별수리 등)는 해고에 해당(대법원 2005다38270 판결)
- 근로계약기간만료의 경우 근로관계는 당연 종료되나, 장기간 갱신이 반복된 경우 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약체결을 거절하는 것은 해고와 동일(대법원 2006다33999 판결)
- 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근무하였다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 해고 가능(대법원 2002두12809 판결)
- 징계해고관련
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 징계해고사유 자체가 적법하고 이에 해당하여야 하며, 징계해고 사유에 열거되지 않은 사유를 들어 징계해고 사유로 삼은 경우 그 징계해고는 무효(대법원 2008두2088 판결)
- 징계처분이 너무 지나치지 않고 적절해야 하며, 근로자들 사이에 형평의 원칙에 반하지 않아야 함
- 절차의 정당성(해고의사의 표시, 징계절차가 규정된 경우 절차위반 유무)
- 징계해고시 해고사유로 내세우지 않았던 새로운 사유를 변론에서 내세우는 경우 그 사유는 해고사유가 될 수 없음(대법원 2006다33999 판결)
- 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로, 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능함(대법원 2009다97611 판결)
- 정리해고 관련
- 경영상의 사정에 의하여 직원을 해고(근로기준법 제24조 제1항, 대법원 2003두11339 판결, 2002다21233 판결, 2001다29452 판결 등 참조)
- 해고를 하지 아니하면 사업운영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재
- 사업경영의 합리화, 신규직원의 임용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치 전환 등 해고회피의 노력을 다하여야 함(근로기준법 제24조 제2항)
- 합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를 선별하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 그 직원들과 성실한 협의를 거칠 것이 요구(근로기준법 제24조 제2항, 제3항)
- 해고제한 기간
- 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)∙산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제2항 본문)
- 다만, 사용자가 근로기준법 제84조 또는 산업재해보상보험법 제80조 제4항에따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제23조 제2항 단서)
- 특별법에 의하여 해고사유 제한
- (1) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제5호(부당노동행위)
- 노동조합에 가입하거나 가입하려 한 경우 등의 정당한 노동조합의 업무를 행한 것을 이유로 해고할 수 없음
- (2) 근로기준법 제104조 제2항
- 사업장에서 근로기준법 또는 근로기준법시행령에 위반한 사실이 있어서 이를 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통보한 것을 이유로 하여 근로자를 해고할 수 없음
- (3) 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제11조
- 사업주는 근로자의 정년∙퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니되고, 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다
- 구체적인 사례(대법원 입장 - 해고가능)
- (1) 학력, 경력의 사칭∙은폐, 이력서의 허위기재 사실이 있는 경우(허위사실임을 알았다면 고용하지 않았거나 같은 조건으로 고용하지 않았을 것이라는 사정이 있는 경우)(대법원 95다45903 판결, 94다14650 판결, 90다카23912 판결 등)
- (2) 무단결근 등 불성실한 근무태도(대법원 2006두5151 판결)
- (3) 전보, 전근, 전적 명령(부당하지 않은 경우)에 불응한 경우(대법원 95다10778 판결)
- (4) 정당한 업무상 지시에 위반한 경우(대법원 2007두22306 판결)
- (5) 동료 또는 상사에 대한 폭력행사(징계권의 남용에 해당하지 않는 경우)(대법원 95누2487 판결)
- (6) 사생활에서의 비행(사업활동에 직접적으로 관련되어 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 등 제한된 범위내에서)(대법원 93누23275 판결)
- (7) 징계해고사유에 해당하지만 노사간에 근로자의 책임을 면제하기로 한 경우(징계사유에 해당하더라도 징계해고 할 수 없음)
- 해고무효확인청구를 하면서 임금지급을 청구하는 경우 지급되어야 할 임금액은 승급이나 봉급인상액에 따른 것도 포함됨(대법원 97다58194 판결)
- 해고가 없었다 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태(질병, 복역, 군복무 등)가 발생한 경우, 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 동기간 동안의 임금청구는 불가(대법원 93다50017 판결)
- 부당해고기간 중 얻은 중간수입 공제(대법원 93다37915 판결, 92다31125 판결)
- 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당인 평균임금의 100분의 70의 한도에서는 공제 불가(대법원 90다18999 판결, 90다카25277 판결, 94다446 판결)
- 해고기간 중 직장을 가지고 있었다고 하더라도 최소한의 생계유지를 위한 부업정도의 일을 하여 얻은 경우 공제 불가